UPAH MINIMUM DAN KESEJAHTERAAN BURUH

Sumber : Antarafoto.com

1. Pendahuluan

Akhir-akhir ini terdapat suatu fenomena, di mana kaum buruh yang tergabung dalam berbagai serikat pekerja melakukan unjuk rasa menuntut kenaikan upah minimum, bahkan ada rencana untuk melakukan pemogokan massal di seluruh Indonesia. Fenomena ini terjadi karena biaya hidup (cost of living) kaum buruh dari hari ke hari terus meningkat yang ditunjukkan oleh peningkatan Indeks Harga Konsumen (IHK).
Namun, di lain pihak para pengusaha secara umum sedang mengalami kesukaran dalam kondisi ekonomi yang belum pulih semenjak krisis ekonomi tahun1997. Dalam kondisi ini kemampuan perusahaan untuk membayar (ability to pay) dengan kenaikan upah minimum terbatas. Jadi ada konflik objektif antara kenaikan biaya hidup kaum buruh dengan kemampuan perusahaan untuk membayar.

2. Hasil Penelitian

Menurut hasil penelitian Badan Litbang Depnakertrans yang dilaksanakan selama tiga tahun (1979-1982) ada kendala mendasar dalam penetapan upah minimum. Penelitian menggunakan data BPS dan pengecekan hasilnya ke lapangan dengan menggunakan model yang disebut sebagai Indeks Intensitas Tenaga Kerja (IITK).

IITK

Di mana :  IITK  = Indeks Intensitas Tenaga Kerja;   W  = Upah Tenaga Kerja; I  = Investasi;  AV  = Nilai Tambah Ekonomi

Hasil penelitian ini dibahas oleh para guru besar anggota Policy Reseach Team Menteri dari Universitas-universitas Negeri Utama di Indonesia, ada yang menyetujui model ini yang menyebutnya sebagai Indeks Buyung yaitu Prof.Dr.Makaliwi dari Universitas Hasananudin, ada juga yang mempertanyakan apa artinya I X AV tidak  ada economic sense yaitu Prof. Endra Asmara dari Universitas Andalas, sedangkan guru-guru besar  lain dari UI, Gajah Mada, Universitas Syiahkuala, Universitas Sam Ratulangi, IPB, dan pakar lembaga-lembaga lain dari  BPS dan Bappenas tidak menolak model ini.

Namun bagaimanapun

Human Capital

Mulai disadari bahwa manusia tidak hanya sebagai sumber daya penting yang memiliki kemampuan untuk mengerjakan sesuatu  dalam proses kerja, tetapi sebagai  human capital, sebagai intangible assets yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, talenta, dan motivasi. Kalau itu yang dimaksud dengan human capital, maka tidak ada  perbedaan dan kemajuan dalam konsep tenaga kerja atau sumber daya manusia, atau apapun nama yang dipakai. Itu hanya dilihat dari kepentingan organisasi semata untuk mencapai high performance. Dan itu tidak salah!

Human capital adalah konsep yang berpendapat bahwa manusialah yang menciptakan nilai tambah ekonomi (economic added value) dalam proses kerja, bukan mesin atau alat-alat kerja, bahan-bahan mentah, bahan-bahan penolong, dan lain-lain.

 Jac Fitz-enz (2000) dalam bukunya ”ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value of Employee Performance” berpendapat :”Only people generate value through the application of their intrinsic humanity, motivation, learned skills, and tool manipulation” 

Tentu dalam menciptakan nilai tsambah ekonomi itu diperlukan pengetahuan, keterampilan, talenta, motivasi kerja, bahkan dengan semakin majunya peradaban manusia dituntut pengetahuan yang lebih tinggi, multi skills, dan sikap kerja yang positif.

Kalau konsep human capital seperti itu dipakai, bahwa manusialah yang menciptkan nilai ekonomi bagi perusahaan, maka sistem akuntansi, sistem kompensasi harus dirubah. Dalam sistem akuntansi sekarang tidak pernah dihitung berapa besarnya HCCF (Human Capital Cost Factor), HCVA (Human Capital Value Added), dan HCROI (Human Capital Return On Investment). Hal ini menyebabkan dalam sistem kompensasi yang dihargai hanya tenaga yang dikeluarkan oleh manusia dalam bekerja, tidak pernah dikembalikan sebagian nilai tambah yang diciptakannya; paling jauh  kompensasi  berdasarkan performance atau merit system.

Pemikiran Buyung A. Syafei

File : Kompeten dan Kompetensi

Kompeten adalah ketrampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan  tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada  sejumlah sifat-sifat kepribadian dan ketrampilan  manajer yang ideal. Ini adalah suatu  pendekatan model input, yang fokus pada ketrampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan  suatu pekerjaan. Ketrampilan-ketrampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik. 

Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Tulisan Lengkap lihat di Kompeten dan Kompetensi

• Bagaimana dengan di Indonesia ?
• akan berkiblat pada kedua kubu tersebut ?
• atau; memiliki pendirian sendir sebagai bangsa yang besar ?